Desarrollemos algunos puntos clave:

1. Propósito y significado: las empresas deben comunicar claramente el impacto positivo de sus actividades en la sociedad y el medio ambiente, alineando su propósito con los valores de las diferentes generaciones. Está claro que eso no puede ser un greenwashing sino la guía de todas sus actividades, comportamientos y actitudes. Podríamos decir que las personas ya no buscamos empresas en las que trabajar, sino comunidades de las que formar parte.
   Los patrocinadores del Fórum amec, como Banco Sabadell y Cesce, demostraron cómo integrar la gestión del talento en sus decisiones estratégicas, enfocándose en la atracción del talento a través del propósito y la visión a largo plazo.
2. Desarrollo profesional: ofrecer oportunidades de crecimiento y aprendizaje continuo es clave. Una entrevista realizada a estudiantes de formación profesional de Salesians de Sarrià demuestra que las nuevas generaciones demandan, en sus futuros puestos de trabajo, no dejar de aprender. Esto pasa porque las organizaciones apuesten internamente por la formación contínua y la promoción del talento propio.
3. De líderes a referentes. Los empleados buscan desarrollarse junto a líderes inspiradores en todos los aspectos, en palabras de Esther Las, directora de RRHH de Antonio Mengibar. Francesc González, director general de AQPE, añade énfasis a la cuestión afirmando que los empleados prefieren trabajar con líderes inspiradores más que con expertos técnicos. Esta visión es respaldada por varios ponentes que subrayan la necesidad de formar líderes con una visión global y humanista.
   
   En este sentido, y todavía más allá del concepto, Juan Carlos Cubeiro, investigador, escritor y coach estratégico, destaca la importancia de visibilizar y empoderar a las marcas personales de los líderes organizacionales como un recurso atractivo para el talento. Los líderes tienen que ser vistos como mentores y entrenadores, capaces de guiar y desarrollar a sus equipos más allá de las tareas operativas.
4. Flexibilidad y bienestar: ya no se habla de conciliar vida laboral y personal porqué está claro que de vida hay una y las personas quieren tener tiempo para todo lo que les es importante. Las empresas deben adaptar sus políticas para ofrecer horarios flexibles, trabajo híbrido y un ambiente laboral saludable en todos sus aspectos. Jordi Benoit, director de Organización y Personas del Banco de Sabadell, subrayó que flexibilidad y bienestar no son negociables, sino fundamentales para mantener la motivación y el compromiso de los empleados.
5. Gestión ad hoc de las expectativas de cada generación. Hay más diferencia entre generaciones que entre personas de la misma generación de distintos países del mundo, defiende Santiago García, fundador de Future for Work Institute. García pone el foco en que las diferencias entre generaciones dentro de las empresas pueden ser más significativas que las diferencias culturales, lo que destaca la necesidad de adaptar estrategias de gestión a las expectativas de cada grupo generacional y, sobre todo, garantizar las buenas relaciones entre ellas.
6. Diversidad e inclusión.  Helena Borbón Porta, de Fundación Cares, y Núria Sala, de amec, afirmaron que la diversidad de género, generacional, de origen y de capacidades hace que los equipos sean más competitivos e intuitivos. Tal vez la gestión de estos equipos parezca un poco más compleja al principio, pero está demostrado que, en equipos diversos, el proceso de toma de decisiones suele ser mucho más rápido y que es mucho más fácil que surjan nuevas fórmulas para la resolución de problemas.