Nota de premsa

El talent: un desafiament crucial per a la indústria del futur

La manca de vocacions tècniques i tecnològiques afecta de manera rellevant la competitivitat de les empreses industrials internacionalitzades.

Oferir oportunitats de creixement i aprenentatge continu són algunes claus per fidelitzar el talent.

Una col·laboració publicoprivada és essencial per alinear formació i mercat laboral.

21 d’agost de 2024

La indústria s’enfronta al desafiament crucial de l’atracció i la fidelització del talent. Mai fins ara no havia estat tan crític, en un context econòmic incert que evoluciona constantment sense saber cap on. La globalització, la digitalització i les canviants expectatives professionals estan transformant el mercat laboral. A més, al sector industrial cal afegir l’escassetat de vocacions tècniques, l’exponencial revolució tecnològica i l’aparició de nous càrrecs professionals. Tot i oferir estabilitat laboral i salaris competitius, la indústria no és la més atractiva ni per a la població activa ni per a les noves generacions.

Aquesta bretxa entre oferta i demanda de talent afecta la capacitat de les empreses industrials per créixer, i això impacta en la seva competitivitat global.

El futur és a l’entorn de treball

És fonamental identificar i aplicar estratègies efectives per atraure, mantenir i desenvolupar el talent que les empreses industrials requereixen en aquest canvi de paradigma. Les estratègies guanyadores no només passen per oferir bones condicions laborals amb salaris i incentius competitius, sinó també per crear un entorn de treball que fomenti el desenvolupament professional i el benestar dels empleats. No hi ha cap altra opció.

En les línies següents, presentem un resum de les principals conclusions i estratègies discutides en diferents fòrums i trobades empresarials, incloent el recent Fòrum amec 2024, celebrat a l’IESE Business School, i en què van participar veus expertes i acadèmiques per abordar el crucial desafiament del talent industrial.

Els números de l’escassetat de talent a la indústria

Segons dades analitzades per la Comissió de Talent de Amec, el 90% de les empreses industrials de l’entitat reporten dificultats per atraure i fidelitzar talent en un país que lidera les taxes de desocupació de l’Eurozona. La manca de titulats en formació professional i la creixent demanda d’enginyers —s’estima que se’n necessitaran més de 200.000 en la propera dècada— agreugen aquest escenari.

Són moltes les iniciatives en què les empreses industrials lideren la formació dels seus potencials equips, amb centres de formació propis o de col·laboradors. Però ni això sembla prou.

Tot i oferir salaris un 20% superiors als d’altres sectors i mantenir una taxa de desocupació del 6%, la indústria necessita superar el desafiament cultural. Com va subratllar Anna Pérez Bassons, sòcia i directora general de Mur & Partners, és essencial generar una imatge positiva del sector industrial ja des de la infantesa. És fonamental generar una nova cultura industrial i despertar vocacions. L’escassetat de vocacions tècniques i tecnològiques és una preocupació constant al nostre sector des de fa anys, ara ja és urgent , va assenyalar el president d’ amec , Pere Relats.

Quines són les claus per atraure i fidelitzar el talent?

Les estratègies de compensació salarial continuen sent imprescindibles, però ja no són suficients. El talent ja no es mou per un intercanvi treball-compensació , sinó que passa per una identificació de valors entre la persona i l’empresa per a la qual treballa, i aquesta equació inclou tota l’organització.

Les empreses han de ser atractives, proporcionar les retribucions esperades, operar amb el focus posat a les persones i oferir bones oportunitats de desenvolupament i de creixement.

Estan preparades les nostres empreses per a tot això?

Desenvolupem alguns punts clau:

  1. Propòsit i significat: les empreses han de comunicar clarament l’impacte positiu de les seves activitats a la societat i al medi ambient, alineant-ne el propòsit amb els valors de les diferents generacions. És clar que això no pot ser un greenwashing sinó la guia de totes les seves activitats, comportaments i actituds. Podríem dir que les persones ja no busquem empreses on treballar, sinó comunitats de les quals formar part.
    Els patrocinadors del Fòrum amec, com Banc Sabadell i Cesce, van demostrar com integrar la gestió del talent en les seves decisions estratègiques, enfocant-se a l’atracció del talent a través del propòsit i la visió a llarg termini.
  2. Desenvolupament professional: oferir oportunitats de creixement i aprenentatge continu és clau. Una entrevista a estudiants de formació professional de Salesians de Sarrià demostra que les noves generacions demanen, en els seus futurs llocs de treball, no deixar d’aprendre. Això passa perquè les organitzacions apostin internament per la formació continuada i la promoció del talent propi.
  3. De líders a referents. Els empleats busquen desenvolupar-se juntament amb líders inspiradors en tots els aspectes, en paraules d’Esther Las, directora de RRHH d’Antonio Mengibar. Francesc González, director general d’AQPE, afegeix èmfasi a la qüestió afirmant que els empleats prefereixen treballar amb líders inspiradors més que no pas amb experts tècnics. Aquesta visió és recolzada per diversos ponents que subratllen la necessitat de formar líders amb una visió global i humanista.

    En aquest sentit, i encara més enllà del concepte, Juan Carlos Cubeiro, investigador, escriptor i coach estratègic, destaca la importància de visibilitzar i empoderar les marques personals dels líders organitzacionals com a recurs atractiu per al talent. Els líders han de ser vistos com a mentors i entrenadors, capaços de guiar i desenvolupar els seus equips més enllà de les tasques operatives.

  4. Flexibilitat i benestar: ja no es parla de conciliar vida laboral i personal perquè és clar que de vida n’hi ha una i les persones volen tenir temps per a tot el que els és important. Les empreses han d’adaptar les polítiques per oferir horaris flexibles, treball híbrid i un ambient laboral saludable en tots els aspectes. Jordi Benoit, director d’Organització i Persones del Banc de Sabadell, va subratllar que flexibilitat i benestar no són negociables sinó fonamentals per mantenir la motivació i el compromís dels empleats.
  5. Gestió ad hoc de les expectatives de cada generació. Hi ha més diferència entre generacions que entre persones de la mateixa generació de diferents països del món , defensa Santiago García, fundador de Future for Work Institute. García posa el focus que les diferències entre generacions dins de les empreses poden ser més significatives que les diferències culturals, cosa que destaca la necessitat d’adaptar estratègies de gestió a les expectatives de cada grup generacional i, sobretot, garantir les bones relacions entre elles.
  6. Diversitat i inclusió. Helena Borbón Porta, de Fundació Cares, i Núria Sala, d’ amec , van afirmar que la diversitat de gènere, generacional, d’origen i de capacitats fa que els equips siguin més competitius i intuïtius. Potser la gestió d’aquests equips sembli una mica més complexa al principi, però està demostrat que, en diversos equips, el procés de presa de decisions sol ser molt més ràpid i que és molt més fàcil que sorgeixin noves fórmules per a la resolució de problemes .

Quin és el paper de la innovació i la tecnologia en els recursos humans?

La digitalització i la intel·ligència artificial també estan redefinint el món del treball. Tot i que representen desafiaments, també tenen grans oportunitats per automatitzar tasques i alliberar el potencial creatiu dels empleats. És important que les empreses inverteixin en formació i desenvolupament dels seus equips per aprofitar al màxim aquestes tecnologies. Es diu que la intel·ligència artificial només constitueix una amenaça per als que no la facin servir.

Santiago García va considerar que les empreses haurien d’enfocar-se a desenvolupar el talent humà per complementar les capacitats tecnològiques, assegurant així que els empleats puguin contribuir amb idees innovadores i solucions creatives.

Cooperació publicoprivada

Finalment, la cooperació entre els sectors públic i privat és vital per abordar el desafiament del talent. Joan Tristany, director general d’ amec , va destacar la necessitat de polítiques públiques que donin suport a la formació i el desenvolupament professional, així com la col·laboració amb institucions educatives per alinear l’oferta formativa amb les demandes del mercat laboral.

Així mateix, la col·laboració publicoprivada ha de preveure accions més enllà de les formatives. Ha de contribuir a generar la cultura que necessitem com a país per despertar més vocacions tècniques i tecnològiques. Hem d’aconseguir que el nostre país sigui més competitiu i sostenible a nivell internacional.

amec és l’ecosistema de referència per a les empreses industrials internacionalitzades, i per contribuir a la competitivitat industrial internacional, amec promou els nous factors clau de competitivitat: anticipació, adaptabilitat, col·laboració, globalització i sostenibilitat.

Les 350 empreses que formen part d’amec generen un volum d’exportació superior als 7.800 milions d’euros, exportant de mitjana el 53,9% de la facturació i invertint un 4,5% en innovació.

Per a més informació:

Aida Caballer | Responsable de Comunicació Corporativa
comunicaciones@amec.es

This site is registered on wpml.org as a development site.