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Cómo gestional la movilidad internacional
19 de febrero de 2016

La globalización del comercio, la tecnología , el capital y la recesión económica  ha hecho que  las empresas hayan buscado permanente y ávidamente nuevas estrategias para seguir siendo competitivos –desde reducir una parte de la plantilla hasta radicales reestructuraciones y muchos han optado por la internacionalización. Pero a menudo se encuentran con un fuerte obstáculo. Sencillamente, la mayoría de las empresas desconoce cómo preparar a sus colaboradores para manejar esta nueva situación de cambio.


La globalización de la economía conlleva que tanto las estrategias de la organización como los perfiles de las personas que seleccionan esté cambiando. Las empresas se enfrentan a nuevas formas de hacer negocio con equipos formados por profesionales que provienen de diferentes países y culturas. Las personas que integren estos equipos tienen distintas formas de enfocar tanto lo profesional como lo personal, por lo que es necesario actuar desde un enfoque que entienda, asuma y respete estas diferencias que componen la multiculturalidad.

La multiculturalidad implica además de un reto, la necesidad de incorporar herramientas que permitan integrar con éxito los diferentes puntos de vista para que una organización se adapte al nuevo escenario de la economía. La realidad es que la gestión internacional del capital humano evoluciona más despacio que los mercados y la tecnología. Las barreras con las que se encuentran las compañías a la hora de la internacionalización es la escasez de directivos con perfil internacional, es decir, con los conocimientos y las habilidades para desenvolverse en nuevos mercados y gestionar personas y negocios en el ámbito global. un 88% de las empresas españolas identifica las diferencias culturales como una barrera a sus planes de expansión internacional.

Nuevas formas de expansión


Hay diferentes modelos de expansión a nivel internacional: La primera fase sería la exportación. Una función que se profesionaliza,  del Indiana Johns al gestor de negocio. Viajar, asistir a ferias, acompañar distribuidor…negociar acuerdos estratégicos, analizar y gestionar el negocio (orientación al margen).Actualmente hay 233 ofertas de solo export en Infojobs. La segunda fase sería a través de una oficina de representación. Alguien de mi equipo que trabaje contra mis sistemas y mi metodología para empezar a coger el control del mercado local. El Perfil requerido durante la primera etapa del proceso es una persona expatriada y una vez transferida la tecnología se opta por el personal local. La tercera fase sería a través de una joint venture: entro en el capital de un socio estratégico en un determinado mercado. En este caso hablaríamos de un perfil expatriado o se puede requerir a la ayuda del socio para tener un perfil local.

La última fase sería la apertura de una filial cuando buscamos un perfil local conocedor del mercado.

Expatriación:


En las fases en las que pensamos enviar un expatriado hay que implantar una política de expatriación. Un reciente artículo de Expansión publicó que más de dos tercios de las empresas europeas fracasan en su política de expatriados. Una de las dificultades con las que se encuentra el expatriado es la adaptación cultural. En otro caso es el proceso de selección del expatriado que no es en la mayoría de los casos riguroso y en muchos casos se manda la persona que más flexibilidad tiene por circunstancias familiares y el que acepta la expatriación.

El estudio de Mercer, realizado entre compañías multinacionales, muestra que la mayoría pretende aumentar el número de empleados que tienen asignados internacionalmente, tanto de larga como corta duración, durante los próximos dos años. Aunque algunas empresas tienen programas de movilidad muy amplios y maduros, con cientos de expatriados en numerosos países, otras tienen pequeños programas más nuevos.

No obstante, todos quieren atraer el talento adecuado y asignarle el tipo correcto de asignación, durante el tiempo más indicado, al mismo tiempo que controlar los costes y el esfuerzo que suponga administrar sus programas.

A la hora de abrir un mercado es muy importante que la empresa se empape de la cultura local y que prepare al expatriado en términos de cultura del pais, destino y tratamiento de aspectos familiares. No basta con conocer el idioma del pais de destino, o proporcionar medios para salvar la barrera del idioma en caso necesario. Tan importante o más es que el candidato seleccionado , y si es el caso de su familia , reciba información e instrucción acerca de los costumbres, cultura, situación social, económica y religiosa en el país del destino. Posteriormente el seguimiento de estas personas, crear una comunidad de expatriados y la gestión de la carrera tras la expatriación es clave.

Un estudio de Mercer especifica que  los países que son destinos prioritarios para los trabajadores expatriados son Estados Unidos, Brasil, China y Australia. Otra cifra más, en este caso de las que probablemente podría ser sometida a una reflexión más pausada: Las mujeres representan un 13% de las asignaciones internacionales, una cifra significativamente baja, a pesar de que ha aumentado un 3% desde el año 2010.

Algunos de los expatriados son extranjeros contratados localmente o contratados directamente para una asignación sólo de ida o de tiempo indefinido. En este caso, un paquete local de compensación ‘mejorado’ (añadiendo una series de complementos y beneficios a los salaries locales), quizá sea más apropiado que los paquetes tradicionales de compensación de expatriados, basados en mantener los lazos con el país de origen. Los complementos locales pueden ser particularmente adecuados en Asia, donde esta tendencia está ganando importancia los últimos años.

Un estudio reciente de McKinsey muestra que los mercados emergentes asiáticos representarán en breve más del 30% de las ventas de las empresas encuestadas, pero sólo el 2% de su “top talent” global estaba localizado en estos mercados

La última fase de la internacionalización es cuando buscamos el talento local, con conocimiento del mercado, de la cultura y de los costumbres.

La movilidad internacional la encontramos también sobre todo por causa de la recesión Médicos, arquitectos, ingenieros... muchos profesionales cualificados españoles se van al extranjero en busca de oportunidades. Ahora mismo es una incógnita saber si todos estos profesionales cualificados regresarán o no, algún día, a España.

Si miramos el reciente estudio que acaba de publicar la empresa holandesa Randstad, quizás sería bueno para el país que lo hicieran. Y es que dicho informe asegura que en 2020 faltarán en España 1,9 millones de trabajadores altamente cualificados

 

Roxana Suciu
Operaciones Internacionales de Catenon
partners de amec

 

 

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