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Actualidad
Actualidad sobre el marco legal del teletrabajo
17 de septiembre de 2020

Tras el uso generalizado del teletrabajo por parte de las empresas para adaptarse a las condiciones impuestas por la pandemia, el Gobierno presentó un Anteproyecto de Ley de Trabajo a Distancia para adecuar la normativa laboral al contexto actual.

 

El teletrabajo en la actualidad

En España, las únicas normas básicas que regulan el teletrabajo son el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (que no ha sido ratificado por España) y el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.

 

En estos momentos, la normativa vigente es la que establece el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores. Este artículo define el trabajo a distancia como aquel en que la relación laboral se realiza en otro lugar diferente al centro de trabajo de la empresa, ya sea en el domicilio del trabajador u otro sitio alternativo elegido por el trabajador.

  • Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
  • El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.4 para la copia básica del contrato de trabajo.
  • Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.
  • El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
  • Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.
  • Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en esta ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.

 

Contenido del Anteproyecto de Ley

Se espera que la nueva Ley de Trabajo a Distancia se presente antes de octubre de 2020, pero algunos puntos del Anteproyecto han generado controversia. Repasamos los principales aspectos del mismo.

 

Definición

 

El borrador define las modalidades de trabajo no presencial:

  • Trabajo a distancia: cuando se presta en el domicilio o lugar libremente elegido por el trabajador durante toda la jornada o parte de ella.
  • Trabajo a distancia ocasional: se realiza de forma excepcional por cuidado de hijo o familiar, según unos supuestos específicos.
  • Teletrabajo: aquel que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
  • Trabajo presencial: el que se realiza en la empresa.

 

La ley se aplicará a las personas que desarrollen su trabajo a distancia en un periodo de referencia de tres meses con un mínimo del 20% de la jornada. Este es uno de los puntos más controvertidos, ya que en un porcentaje tan reducido el teletrabajo sería más bien un elemento de flexibilidad laboral.

 

En el anteproyecto se incluyen ciertas limitaciones al teletrabajo. Por ejemplo, su no utilización para contratos en prácticas o para la formación o las prioridades de acceso al trabajo a distancia (por ejemplo, para las situaciones de lactancia).

 

Igualdad de derechos

 

Con el establecimiento del teletrabajo no se pueden modificar las condiciones laborales pactadas en convenio que representen un perjuicio para el trabajador, como el sueldo, el tiempo de trabajo o la estabilidad del empleo.

 

Se establece el derecho a la desconexión digital, por el que el trabajador que realice su actividad fuera de la empresa no queda a disposición de ésta fuera de su horario. La persona que trabaje a distancia podrá alterar el horario de la prestación de su trabajo salvo el caso de tiempos en horario de disponibilidad obligatoria.

 

La ley preserva los derechos de los trabajadores sindicales, colectivos, de igualdad de trato, y no discriminación, así como la adecuada protección de salud laboral, por cuanto considera el trabajo a distancia de especial peligrosidad. También garantiza el derecho a la intimidad y a la protección de datos.

 

Voluntariedad y reversibilidad

 

El teletrabajo es fruto del acuerdo voluntario entre el empresario y el trabajador. La empresa tiene la potestad de aplicarlo en la medida de sus posibilidades, siempre contando con la opinión y decisión del trabajador.

 

La negativa del empleado a desempeñar su labor a distancia, su falta de adaptación o ineptitud no constituirán causa justificativa de despido o de modificación sustancial de las condiciones laborales.

 

El teletrabajo deberá formalizarse por escrito y ser reversible. Tanto el empresario como el trabajador pueden solicitar el retorno a la modalidad ordinaria, condicionado a unos tiempos y circunstancias establecidos en consenso por empresario y trabajador.

 

La ley contempla que el paso del trabajador nuevamente a su actividad, totalmente presencial, requerirá la voluntad por su parte. No obstante, en el contrato donde se contemple las peculiaridades del teletrabajo se puede pactar expresamente su duración, que posteriormente se puede prorrogar.

 

El contenido mínimo obligatorio que ha de contener el acuerdo de trabajo a distancia sería el siguiente:

  • Inventario de los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo del trabajo a distancia, incluidos consumibles y mobiliario.
  • Mecanismo de compensación de todos los gastos, directos e indirectos, que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia.
  • Horario de trabajo del trabajador.
  • Distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia.
  • Centro de trabajo de la empresa donde queda adscrita la persona trabajadora a distancia.
  • Lugar de trabajo habitual.
  • Medios de control empresarial de la actividad.
  • Plazo o duración del acuerdo.

 

Formación

 

Además de proporcionar los medios tecnológicos, la empresa debe favorecer, promocionar y facilitar la formación el trabajador para hacer uso de ellos. El trabajador también ha de ser informado sobre la confidencialidad de los datos, el uso adecuado y los riesgos de utilización de medios tecnológicos.

 

Control

 

El control que el empresario puede realizar respecto del uso de las herramientas de trabajo es el mismo que puede realizar si el trabajador trabajara en la empresa, aunque atendiendo a las circunstancias específicas.

  • El control deberá limitarse única y exclusivamente a la jornada de trabajo, respetando los periodos de descanso, permisos y vacaciones.
  • El derecho a la intimidad y a la desconexión digital modularán el grado de intervención del empresario.
  • El empresario ha de informar de las herramientas de control que se van a emplear obteniendo el consentimiento del trabajador.

 

Herramientas

 

Los empleados que trabajen a distancia tienen derecho a que la empresa les dote del material adecuado y que se encargue de su mantenimiento (mejoras y actualizaciones). La empresa no podrá exigir instalación de programas en dispositivos propiedad del trabajador.

 

El equipamiento pertenece a la empresa, quien facilitará el apoyo técnico necesario para su funcionamiento y resolución de problemas.

El trabajador ha de comprometerse a hacer un uso adecuado de las herramientas.

 

Es conveniente determinar aspectos esenciales respecto de uso, como personas autorizadas, uso concreto, solución de incidencias, protocolos de seguridad, protección de datos e información.

 

Gastos

 

El anteproyecto deja en manos de la negociación colectiva la posibilidad de establecer «un mecanismo de compensación» de los gastos que exige el desarrollo del trabajo a distancia.

 


 

Susana Gonzalez Ruiz

Obervatorio amec

sgonzalez@amec.es

 

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