La nueva Ley de Teletrabajo no afectará a las medidas de trabajo a distancia aplicadas de forma excepcional derivadas de la pandemia.
El Real Decreto-ley de Teletrabajo del 22 de septiembre, publicado en el BOE, tiene como objeto definir y regular el teletrabajo. Aunque su aprobación vino forzada por la situación generada por la pandemia, de hecho, no se aplicará en el caso de aquellas empresas que tuvieron que adoptar el trabajo desde casa para mantener su actividad durante este periodo de incertidumbre.
No obstante, puesto que ya muchas empresas se están planteando mantener el teletrabajo más allá de esta situación excepcional, al menos para algunos de sus trabajadores o de forma parcial, la nueva Ley puede tener un impacto significativo.
El teletrabajo en situaciones excepcionales
El trabajo a distancia está regulado por esta ley si alcanza al menos el 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo, en un periodo de referencia de tres meses.
Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la pandemia y mientras éstas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.
No obstante, las empresas estarán obligadas a dotar a los trabajadores de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia. No se recogen de forma explícita otros gastos, como pudieran ser la electricidad, el agua, la conexión a internet.
La negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos del teletrabajador durante la pandemia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.
En términos generales, la nueva Ley destaca por los siguientes aspectos:
La ley entrará en vigor 20 días después de su publicación en el BOE, aunque tendrá un periodo transitorio de un año -que podría ser ampliado en negociación colectiva hasta un máximo de tres años- para la aplicación de la norma a las relaciones laborales que ya estuvieran reguladas por un acuerdo o convenio colectivo y que no prevean un periodo de vigencia.
Prórroga del Plan MeCuida
El 22 de septiembre, además de presentarse el borrador de la nueva Ley, se prorrogó el Plan MeCuida hasta el 31 de enero de 2021 y se desvincula de la negociación para prolongar los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).
El Plan MeCuida está dirigido a aquellos trabajadores que:
En estos casos, los trabajadores tienen derecho a adaptar su jornada y/o reducirla hasta el 100%. Los trabajadores que se reduzcan jornada tendrán la consiguiente reducción en su salario.
Para los casos de padres que tengan que cuidar de sus hijos por encontrarse en cuarentena, aunque no estén contagiados, el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones está estudiando una ampliación de la incapacidad temporal de la que se benefician quienes se contagian o tienen que aislarse. Esta prestación supone el 75% de la base reguladora y la abona desde el primer día la Seguridad Social.
Susana Gonzalez Ruz
Observatorio amec
