El 51% de las empresas tiene menos del 25% de mujeres en sus comités directivos, pero el 16% ya supera el 50%, según el VI Observatorio sobre Igualdad y Diversidad en la Empresa del Grupo Adecco.
El Observatorio sobre Igualdad y Diversidad en la Empresa, de Adecco Group Institute, muestra un escenario dual: mientras el 51% de las empresas mantiene una escasa presencia femenina en sus órganos directivos, el 16% ya cuenta con una mayoría de mujeres en estos espacios. Esta tendencia refleja una evolución positiva, aunque desigual, hacia un liderazgo más inclusivo.
El 27% de los puestos femeninos en comités directivos corresponde a dirección de Recursos Humanos, frente a solo un 4% en tecnología o ámbitos digitales, donde incluso se ha registrado un descenso. Esta brecha también se evidencia en sectores STEM, en los que el 55% de las empresas tiene menos del 25% de mujeres.
El 79% de las empresas encuestadas afirma disponer de un plan de igualdad, lo que supone una leve caída respecto al año anterior. Si se consideran también aquellas que están en fase de negociación o diagnóstico, la cifra asciende al 84%, aunque con una disminución de 7,1 puntos interanuales.
A pesar de ciertos avances en la revisión de descripciones de puestos y en la sensibilización, el informe revela una falta de medidas específicas para colectivos como el LGTBI, y una escasa interiorización de la corresponsabilidad en el hogar. Solo el 5% de los hombres solicita reducción de jornada por conciliación, y el 26% de las empresas considera que las mujeres siguen asumiendo más del 60% de las tareas domésticas.
El informe dedica un amplio apartado al talento senior, un aspecto estratégico ante el envejecimiento demográfico. Aunque el 65% de las empresas asegura contratar indistintamente a personas mayores o menores de 50 años, solo el 4% cuenta con sistemas de adaptación para este colectivo. Además, el 80% no ha desarrollado ni contempla hacerlo a corto plazo.
A pesar de estas cifras, el 51% de las compañías reconoce los beneficios sociales y empresariales de prolongar la vida laboral, y un 53% estaría dispuesto a crear puestos específicos para fomentar el intercambio generacional. El informe señala que las barreras más citadas para mantener al talento senior son su supuesto mayor coste y una percepción de menor motivación, aunque estas opiniones están perdiendo fuerza.
Estos datos refuerzan la urgencia de abordar la diversidad como palanca de competitividad. La baja presencia femenina en puestos de decisión limita el aprovechamiento del talento disponible, especialmente en sectores con fuerte componente tecnológico. Además, la escasez de perfiles STEM con diversidad de género afecta directamente a la capacidad innovadora y a la proyección internacional de estas organizaciones.
Por otro lado, la falta de medidas específicas para integrar y aprovechar el conocimiento del talento senior representa una oportunidad desaprovechada, especialmente en industrias donde la experiencia acumulada es un activo clave. Impulsar políticas de inclusión generacional y de igualdad efectiva permitirá a estas empresas anticiparse a desafíos estructurales como la escasez de talento cualificado y el envejecimiento de la población activa.